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​​조직에서 가장 어려운 자리는 어디일까요? 위에서는 성과를 요구합니다.아래에서는 소통을 기대합니다.동료 부서와 협업도 해야 합니다. 바로 중간관리자의 자리입니다. 공공기관에서도 마찬가지입니다.팀장과 실무 책임자의 말과 행동은 조직 분위기에 큰 영향을 줍니다. 그래서 리더십교육도 달라져야 합니다.업무를 지시하고 성과를 관리하는 방법만으로는 부족합니다.​사람을 이해하고 관계를 이끄는 힘이 필요합니다.그 기반이 바로 인성교육입니다.​​왜 중간관리자에게 인성교육이 필요할까요?중간관리자는 조직의 연결점입니다.기관의 방향을 실무자에게 전달합니다.현장의 목소리를 상위 관리자에게 전달합니다. 이 과정에서 갈등도 자주 마주합니다.성과가 부족한 직원을 면담해야 합니다.세대가 다른 구성원을 이끌어야 리더십교육 합니다.​부서 사이의 의견도 조율해야 합니다.이때 필요한 것은 직급에서 나오는 권한만이 아닙니다. -상대의 이야기를 듣는 태도-감정을 조절하는 힘-공정하게 판단하는 자세가 필요합니다.​그래서 인성교육은 리더의 태도를 만드는 중요한 기반이 됩니다. ai를 이용하여 생성한 이미지입니다. 지시하는 방법만 배운 리더 한 기관에서 관리자를 대상으로 리더십교육을 진행했다고 가정해 보겠습니다. 목표 설정 방법을 배웠습니다.성과관리 방법도 익혔습니다.효율적인 업무 지시법도 다뤘습니다. 교육 내용은 알찼습니다.그런데 현장에서는 문제가 계속됐습니다.​팀원들은 의견을 내지 않았습니다.보고할 때도 관리자의 눈치를 봤습니다.작은 갈등은 쉽게 커졌습니다. 관리 방법은 배웠지만 사람을 이해하는 방법은 리더십교육 충분히 다루지 못했기 때문입니다. 리더십은 ‘무엇을 시킬 것인가’만의 문제가 아닙니다.‘사람을 어떻게 대할 것인가’의 문제이기도 합니다. ai를 이용하여 생성한 이미지입니다. 인성교육을 더한 리더십교육이번에는 교육의 방향을 바꿔보겠습니다. 관리 기술에 인성교육을 더합니다. 먼저 자신의 리더십을 돌아봅니다.평소 사용하는 말도 점검합니다.갈등 상황에서 어떻게 반응하는지도 살펴봅니다.실제 조직 사례를 활용한 활동도 진행합니다. “성과가 떨어진 팀원에게 어떻게 말할 것인가?”“나와 다른 의견을 계속 제시하는 직원에게 어떻게 반응할 것인가?” 정답을 외우는 것이 아닙니다.서로의 생각을 듣고 더 나은 방법을 찾아갑니다. ​이런 리더십교육은 자신의 태도를 돌아보게 합니다.​“나는 설명한다고 리더십교육 생각했는데 팀원에게는 지시로 느껴졌을 수 있겠네요.” “직원의 말을 먼저 듣는 과정이 필요하다는 걸 알았습니다.” 이런 깨달음이 실제 행동 변화의 시작이 됩니다.​좋은 중간관리자는 관계를 관리합니다좋은 중간관리자는 모든 문제의 답을 알고 있는 사람이 아닙니다. 팀원이 편하게 의견을 낼 수 있게 합니다.갈등이 생겼을 때 한쪽만 보지 않습니다.성과만큼 과정도 살펴봅니다. 이런 태도는 조직의 신뢰를 만듭니다.특히 세대와 직급이 다양한 공공기관에서는 더 중요합니다. 그래서 앞으로의 리더십교육은 관리 기법에만 머물러서는 안 됩니다. 존중, 책임, 공감, 소통과 같은 인성교육의 요소가 함께 들어가야 합니다. ​중간관리자가 달라지면 조직의 분위기도 달라집니다 조직문화는 거창한 구호로 만들어지지 리더십교육 않습니다. -회의에서 한 번 더 의견을 묻는 것-직원의 말을 끝까지 듣는 것-문제가 생겼을 때 함께 해결책을 찾는 것 이런 작은 행동이 조직문화를 만듭니다.그리고 그 중심에는 중간관리자가 있습니다. 공공기관의 관리자 교육을 준비하고 계신다면 질문해 보세요. “우리의 리더십교육은 관리 방법만 가르치고 있지는 않은가?” 좋은 리더를 만드는 데는 기술도 필요합니다.하지만 사람을 대하는 태도도 필요합니다. 그래서 리더십교육과 인성교육은 함께 가야 합니다.사람을 이해하는 리더가 결국 사람을 움직입니다.​​한국인성교육협회 | 사회정서학습·AI·진로·리더십 교육학교·대학·공공기관·군·기업 대상 사회정서학습(SEL), AI·진로·리더십 교육을 설계·운영하는 인성교육 전문기관입니다.