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관리자 리더십 교육안녕하세요.김혜송 노무사입니다.엘앤에프에서 진행된관리자 교육을 마치고 돌아왔습니다.!​지난 1편에서는 개정노동법과노조가 설립된 지 얼마 안 된 사업장이조심해야 할 것들에 대해 다뤘습니다. ​이번 2편은 '리더십'입니다.​해당 강의는 5회로 기획된 강의였는데요.1차를 마치고 회사와 논의하는 과정에서 '리더십 파트'의 비중을 원래 계획보다 훨씬 키우게 됐어요. 7시간 강의, 짧지 않지만 그만큼 채울 수 있는 시간이번 강의는하루 '7시간'동안 진행됐습니다.숫자만 보면 부담스러운 시간이죠.​그런데 실제로 진행해보면 이야기가 좀 달라집니다. 이론 설명(어려운 법이야기..)은 짧게 가고,중간중간 상황극과 실습,질의응답 시간을 충분히 넣을 수 있거든요.​시간적 여유가 있다보니,각자 실무 사례를 대입해보고서로 질문을 주고받을 여유가 생깁니다.​그래서인지 후반부로 갈수록집중도와 참여도가 더 높아지는 것을 느꼈습니다. 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 ​오늘은 그중에서도 반응이 가장 좋았던,'조하리의 창'과 'AI 프롬프트'를 할용한'관리자 자가 점검'을정리해보겠습니다.!관리자가 정작 모르는 것 - '나만 모르는 나'를 찾는 법저는 강의 시작 전 항상 관리자분들께 이 질문을 던지면서 시작합니다.본인은 어떤 스타일의 관리자인가요?팀원들이 본인을 어떻게 생각하는지 알고 계신가요?대부분의 관리자분들은여기에 쉽게 답을 못 하십니다.​본인은 나는 합리적인 사람이라고 생각하지만,팀원들은 기분파 상사로 보고 있을 수 있거든요.​이 인식의 간격이 결국 팀의 분위기, 이직률,그리고 크고 작은 갈등으로 이어집니다. ​그래서 리더십 교육은'좋은 리더가 되는 법'보다'나를 정확히 보는 법'에서 출발해야 한다고 생각합니다.조하리의 창, 그리고 AI를 활용한 자가 점검이번 강의에서 가장 반응이 좋았던 부분은 '조하리의 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 창(Johari's Window)'실습이었습니다.​조하리의 창은심리학자 조셉 루프트와 해리 잉험이 만든 모델로, '인간의 심리를 4가지 영역'으로 나눕니다.​나도 알고 남도 아는 영역 (열린 창)나는 모르지만 남이 아는 영역 (블라인드 스팟)나는 알지만 남이 모르는 영역 (숨겨진 창)나도 모르고 남도 모르는 영역 (미지의 창)​​이 모델은 '기업 조직개발'과 '리더십 코칭 현장'에서오래전부터 쓰여온 도구입니다.​최근 HR 트렌드에서도리더십 프로그램에 '자기 성찰 세션'을필수로 포함해야 한다는 방향이 강조되고 있는데,조하리의 창이 그 대표적인 도구 중 하나입니다.​이번 강의에서 우리가 주목한 칸은두 번째 영역, 블라인드 스팟이었습니다. ​관리자분들이 본인의 가치관을한 줄로 정리해보는 시간을 가졌습니다.나는 [가치관]을 중요하게 생각한다. 비록 [감수하는 것]을 감수하더라도.예를 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 들면 이런 식입니다.나는 [속도]를 중요하게 생각한다. 비록 [팀원들이 그 속도를 따라오느라 조금 지치더라도.]이렇게 써놓고 보면본인이 어떤 사각지대를 가지고 있는지어렴풋이 보이기 시작합니다.​하지만 여기서 끝나면 좀 추상적이라AI 프롬프트를 하나 알려드렸습니다.​​[관리자 자가진단 AI 프롬프트]​나는 [가치관]을 중요하게 생각한다. 비록 [감수하는 것]을 감수하더라도.​이 문장을 보고, 내가 못 보고 있을 만한 블라인드 스팟(Blind Window) 3가지를 알려줘. 조하리의 창 이론 기반으로, 팀원이 나에 대해 느낄 가능성이높은 것 위주로. 그리고 내가 우리 팀원에게 직접 물어볼 수 있는 질문 3개​도 만들어줘.본인 문장을 넣고 결과를 확인하시는 동안,표정들이 눈에 띄게 변하더라고요.​살짝 당황한 듯한 표정,뜨끔한 듯 헛웃음을 짓는 표정들이여기저기서 보였습니다.​팀장님들과 중간에 점심을 같이 먹는데,한 분이 이렇게 말씀하셨어요.​AI가 저한테,당신은 본인의 속도를팀원에게 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 강요할 가능성이 높다'고 했는데,어제 우리 팀원이 했던 말이랑 똑같더라구요.ㅎㅎ​요즘 인사담당자분들 사이에서'AI 시대의 리더십'​이라는 키워드가 많이 회자되는데요.​거창한 도구가 아니더라도,관리자가 스스로를 점검할 수 있는AI 프롬프트 하나가사내에 정착되는 것만으로도회사에서 발생할 수 있는 크고 작은갈등들을 예방할 수 있습니다. 관리자님의 한마디가,회사의 한마디가 됩니다.이번 2차 강의의 핵심 메시지는 결국 이거였습니다.​관리자님의 한마디가, 곧 회사의 한마디가 됩니다.​지금 관리자분들이 본인을 얼마나 잘 알고 있는지,본인의 말이 팀원에게 어떻게 들리는지를 점검할 수 있는 환경이 마련되어 있는지이게 앞으로 몇 년간조직 분위기를 좌우하게 될 거라고 봅니다.​관리자의 한마디, 평가 한 줄, 자리 배치 등이 모든 것이 팀원에게는'회사의 결정'으로 받아들여집니다.​근로기준법상 '관리자'는'사용자'에 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 해당하기 때문에,관리자의 발언과 결정이곧 회사의 법적 행위로 간주되기 때문입니다.​그래서 리더십 교육은단순히 '좋은 상사 되기'가 아니라,회사의 리스크를 관리하는 일이기도 합니다. ​특히 사무직 관리자는평소 노무 이슈에 노출될 일이 생산직보다는 적다 보니,본인의 말과 행동이 가지는 무게를체감할 기회 자체가 적습니다.​그래서 더 필요합니다.마무리하며,실무에 바로 쓰는 리더십 교육이 필요하다면저는 법과 현장 사이의통역사가 되고자 하는 노무사입니다.​법 조항을 읽어드리는 강의가 아니라, 관리자분들이 내일 출근해서 바로 써먹을 수 있는 문장과 판단 기준을 만들어드리는 것이 목표입니다.​우리 관리자들에게도 이런 교육이 필요할까?&quot고민되신다면, 부담 없이 댓글이나 쪽지, 카톡 문의 주세요.​1차 진단부터 함께 시작해보겠습니다.​다음 3편에서는관리자들이 가장 어려워하는'면담 기법'을 다뤄보겠습니다.​감사합니다!​